Estudio de Ambientes Organizacionales en una Unidad Hospitalaria

Por: Carolina Salinas Oviedo
Publicado el 07/02/02 a 10:49:30 GMT-06:00

I. Introducción

Se realizó un estudio para identificar los ambientes internos de una organización pública (unidad hospitalaria) clasificar las características de las tareas asignadas y la orientación individual del trabajador.

El propósito del análisis fue identificar las relaciones existentes entre la tipología normativa de los subambientes y las variables identificadas en cada una de ellas.

El trabajo se fundamenta en la experiencia de varios autores del campo de la administración científica y de recursos humanos. 1-8

Los ambientes organizacionales que se describen son el mecanicista, el humanista y el autorenovado; el término mecanicista es descrito por Burns y Stalker en 1961 y se caracteriza por la rígida fragmentación de tareas y trabajos realizados, la división y especialización de funciones de manera definida y precisa, jerarquía de mando bien desarrollada y comunicación basada en órdenes.5

Los conceptos organizacionales de Taylor (1947), la departamentalización que describe Fayol (1930) además del ideal burocrático que desarrolla Max Weber (1946) brindan una base racional, principios e ideales que encajan con el enfoque mecanicista. En este tipo de ambiente no se enfatiza la conducta a la motivación del trabajador.

El ambiente humanista lo impulsan autores como Argyris, Maslow, Likert, Mc Gregor, Herzberg y Bennis, con una definición menos formal del puesto; procedimientos y normas menos rígidas y rutinarias, instrucciones interiorizadas entre los trabajadores, comunicación y toma de decisiones compartida. 6-7

La perspectiva que se enfatiza es la socio-psicológica donde el trabajador se le identifica como ser humano con metas, sentimientos, aspiraciones, interacciones y necesidades psicológicas.

El enfoque auto-renovado, según Katz y Kahn, reconoce el medio externo e interno de la organización y su interacción dinámica; la efectividad organizacional se fundamenta en la innovación, creatividad, cambio y adaptabilidad; la definición de tareas y funciones es más general y cambia continuamente, permite el desarrollo de habilidades y destrezas. 8

En este enfoque se perciben mecanismos auto-generadores y conductas pro-activas como sistema dinámico y abierto.

El propósito teórico del estudio fue reconocer los tres tipos de subambiente que existen simultáneamente en una organización. Los supuestos hipotéticos fueron los siguientes:

o El subambiente mecanicista requiere un desempeño prescrito de la tarea, mayor grado de formalización como criterio de efectividad. Es más probable que dicho trabajo sea realizado por el personal administrativo.

o El subambiente humanista requiere un desempeño prescrito y discrecional, mayor grado de humanización como criterio de efectividad. Es más probable que dicho trabajo sea realizado por personal paramédico. (Enfermeras y trabajadoras sociales).

o El subambiente renovado requiere un desempeño discrecional y complejo de tareas, mayor grado de cambio y adaptabilidad como criterio de efectividad. Es más probable que dicho trabajo sea realizado por el personal directivo y médico.

El Objetivo del presente estudio fue identificar las relaciones existentes entre la tipología normativa de los subambientes organizacionales y las variables que identifican a cada uno de ellos en una unidad hospitalaria.

II. Material y Método

Se consideró como población de estudio al cuerpo directivo de la unidad hospitalaria (jefes de servicio, jefes de área, coordinadores de área, subdirectores y director), personal de base de todos los turnos y niveles (médicos, enfermeras, trabajadoras sociales, administrativos, técnicos y de mantenimiento); personal becario que se encontraba rotando por la unidad (internos y residentes). Se incluyó a todo el personal, de ambos sexos y cualquier edad, se excluyó personal de menos de 6 meses de antigüedad y se eliminó a quienes no quisieran participar.

Se tomo una muestra de tipo probabilística y sistemático con base en la plantilla del personal y lista de becarios; el tamaño de muestra fue de 80 trabajadores encuestados (6 directivos, 13 médicos, 29 paramédicos, 12 becarios y 20 administrativos).

El instrumento de medición fue el “Cuestionario de tipología de ambientes organizacionales como los perciben los trabajadores”, el cual incluyó preguntas abiertas y cerradas, de opción múltiple con una escala de calificación de 3 a 6 puntos como máximo posible. Los tipos de preguntas permitieron determinar el grado de formalización, humanización, cambio y adaptabilidad; características de los subsectores de la organización y diferentes tipos de subambiente. La validez y confiabilidad del instrumento se fundamenta en aplicaciones previas en organizaciones del sector público y privado.

La escala de 6 puntos se organizó en 3 categorías de respuesta para 5 grupos. Se emplearon tablas de 5 x 2 contrastando la respuesta esperada (modelo) contra la respuesta real. Se aplicó Chi cuadrada.

III. Resultados

El análisis se realizó bajo la premisa de que cada grupo representaría diferentes actitudes y opiniones en relación con las variables categorizadas (ambientes organizacionales). Los datos recabados a través del cuestionario se analizaron en detalle, considerando los aspectos de normatividad, reglamentación, motivación y participación.

Se observó una mínima diferencia entre los grupos, los cuales obtuvieron calificaciones muy similares entre sí (Tabla 1). Existe poca identificación del personal directivo con el subambiente autorenovado y mayor identificación con el subambiente mecanicista, contrario a lo planteado en los supuestos hipotéticos del estudio.

La discrepancia en la percepción de los grupos se observa particularmente en el subambiente mecanicista y autorenovado. La relación entre el supuesto teórico esperado y el resultado real del estudio, refleja la confusión en la identificación de los ambientes organizacionales del personal de la unidad hospitalaria.

Se observó poca identificación con las tareas que implican cambio y adaptabilidad por parte de los directivos y del personal médico; de la misma manera, se percibió una mínima participación en la identificación de problemas y en la resolución de los mismos y mayor identificación hacia las tareas rutinarias, simples y poco creativas.

En el análisis por tipo de pregunta, se encontró que la percepción en cada grupo de trabajador en relación con las tareas y grado de formalización, humanización, cambio y adaptabilidad, es diferente a lo que propone el modelo teórico.

La Chi cuadrada fue de 1.84 con p de 0.05; no hay diferencia significativa entre los grupos ni marcadas discrepancias; se rechazan marcadamente los supuestos hipotéticos. Por ello, se indican únicamente las relaciones aproximadas en términos de grados altos y bajos de énfasis entre cada grupo.

En las preguntas abiertas se encontró que la totalidad del personal considera el problema de la falta de recursos, la obsolescencia del equipo existente, robo de material y ropería, falta de mantenimiento de equipo y personal técnicamente capacitado. Se hizo referencia al ausentismo del personal y a los inadecuados mecanismos de supervisión.

Sólo el personal paramédico, becario y directivo, manifestó haber participado en grupos para la solución de problemas. Todo el personal considera necesario el cambio de objetivos y metas en la unidad, sin especificar porqué.

Las expectativas del personal a corto plazo, son la adquisición de material y equipo de trabajo y el mantenimiento preventivo del existente, la capacitación continua y la difusión de manuales de normas y procedimientos como expectativas a mediano plazo.

Son expectativas a largo plazo la proyección institucional y el otorgar más incentivos al personal.

IV. Discución y Conclusiones

Se demostró que el “Cuestionario sobre tipología de ambientes organizacionales”, es un método contextual y situacional de gran utilidad que permite identificar las percepciones de los diversos grupos de trabajadores de las unidades hospitalarias.

En el caso de la unidad hospitalaria en estudio, se demostró una confusión entre ambiente y trabajador, con tendencia a las tareas de tipo mecanicista.

Lo que dificulta la implementación de Programas de Calidad, que propician el cambio y que requieren la creatividad y participación activa del personal en la toma de decisiones, particularmente del personal directivo.

Es necesario proporcionar a los trabajadores orientación y motivación sobre las características y dimensiones de su tarea específica, e información relacionada con sus objetivos, funciones, actividades y ubicación dentro de la estructura orgánica de la unidad, a fin de evitar que la relación existente en la actualidad entre trabajador y ambiente continúe afectando su efectividad y desempeño laboral.

Una de las mayores preocupaciones del administrador de servicios de salud, debe ser: mantener organizaciones que sean racionales y reactivas, capaces de adaptarse a los frecuentes cambios de su medio ambiente.

Es cada vez más evidente que los métodos empíricos para identificar y resolver problemas han sido rebasados; Las concepciones simplistas no permiten explicar toda la complejidad del comportamiento humano en el medio organizacional.

Las soluciones eficaces requieren un cuerpo sólido de conocimientos y la aplicación matizada de los mismos. A esto contribuye la investigación en el medio organizacional, la cual debe formar parte de la vida de las instituciones, puesto que es una herramienta que explora puntos débiles y fuertes, permite comprender los procesos, proponer soluciones y, en su caso, permite la evaluación de sus resultados.

La investigación en este campo es una necesidad tan evidente, como evidentes son los problemas organizacionales, que forman parte de la vida cotidiana.

Bibliografía:

Hure “El Comportamiento Humano de las Organizaciones” 1a. ed. SITESA 1986 México 58-80

Park “Enfoque Tipológico para los ambientes internos de una dependencia de asistencia social” Universidad de Florida 1976 Miami (documento mimeografiado)

Werther “Administración de personal y recursos humanos” Ed.Mc Graw Hill 1990 México.

Robbins “Comportamiento Organizacional” 1a. ed. Prenice Hall 1988 México 35-48.

Bums/Stalker “La Administración de la Innovación ” Kib dib Tavistock Publicationes 1982.

Argyris “El Individuo dentro de la organización” 2a ed. Ed.Herder 1979 España. 29-34

Maslow “La amplitud del potencial de la naturaleza humana” 1a. ed. Trillas 1982 México.

Katz/Kahn “La Psicología social de las organizaciones” John Mileg

Petit “Psicosociología de las organizaciones” 2a ed. 1984 Ed.Herder España 131-138.

Bordelean “Modelos de la Investigación para el desarrollo de recursos humanos” 1a ed. Ed.Trillas 1979 México 15-38

Koontz “Elementos de Administración” 2a ed. Mc. Graw Hill 1983 México.

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